Začátek roku, konec roku je obdobím, kdy rekapitulujeme a plánujeme. Možná ne všichni, ale v osobním životě to děláme automaticky, často vědomě s příchodem Nového roku, dáváme si předsevzetí ke zlepšení svého života, zdraví, vztahů, postavy, finanční situace…
Proč ne tedy nenavázat v profesním životě? Navázat na kalendářní, fiskální roky, jindy využít „klidnějšího“ období k rozhovorům, které rekapitulují předchozí a HLAVNĚ se bavíme o nových projektech, úkolech… hledat cesty k vyšší efektivitě, vyššímu výkonu, nastavení … a to nemluvím o práci s novým kolegou, podřízeným, který se učí a učí…
Je to tak přirozené, přesto v některých organizací se těmto rozhovorům brání, jak manažeři – hodnotitelé, tak hodnocení.
DŮVODY PROČ SE BRÁNÍME HODNOTÍCÍM POHOVORŮM
Je to hodně času.
„Jednou, dvakrát za rok věnovat spolupracovníkovi 60–120 minut.to snad ne!“
Příprava zabere další čas.
Ano, to je pádný argument. Zároveň vás příprava umožní manažerský nadhled nad schopnosti vašich podřízených, pomůže v plánování dalších rozvojových aktivit – zkrátka je to ten STRATEGICKÝ ČAS. Zvýší vaši schopnost nacházet efektivní kontrolní mechanismy
„Sedíme spolu v kanceláři, denně se potkáváme, mluvíme spolu a teď mám“ hrát divadlo“?
Ne, nemusíte hrát divadlo, KOMUNIKUJTE – stačí vést cílený, soustředěný a připravený rozhovor, během kterého budete naslouchat, pozvete argumenty druhé strany, budete pokládat otázky tak, abyste se skutečně dozvěděli, jak se váš podřízený cítí ve svých odpovědnostech, co mu jde lehce, k čemu se chce dál věnovat, kde se chce vydělávat, co mu chybí a co přebývá…
Moji podřízení ví, jak je hodnotím.
Skutečně? Ve všech oblastech? I po stránce spolupráce práce v rýmu, s nadhledem na všechny oblasti jejich práce? Víte Vy, jak se vidí oni? Kdy naposledy jste dostal/a zpětnou vazbu na své vedení a spolupráci…
Můj podřízený se mnou odmítá vést rozhovory tohoto typu.
Hm, kde je chyba. To, že je někdo stručný a komunikuje v jednoduchých větách neznamená, že s námi nechce hovořit. Pokud skutečně neodpovídá na otázky, tak je to pro Vás důležitá informace o jeho nedůvěře – ke komu? K čemu, A máte tady úkol – zjistit co se děje, To vám přeci pomůže v jeho vedení 🙂
HODNOTÍME, ABYCHOM MOTIVOVALI
Naši spolupracovníci chtějí vědět, jestli s nimi počítáme a do jakých projektů.
- Také si chtějí popovídat, někdy pochválit, jindy postěžovat, případně požadovat…
- Chtějí informace o tom, jak vidíme jejich výkon
- Chtějí ocenění, aby měli pocit, že to co dělají je smysluplné…
- Chtějí vědět v čem jsou nejlepší
- Chtějí vnímat projev zájmu svého nadřízeného a tím tento strukturovaný, správně vedený rozhovor je!
JAK UKÁZAT ZAMĚSTNANCŮM,
ŽE HODNOTÍCÍ ROZHOVOR MÁ SMYSL I PRO NĚ
Dejte vašim zaměstnanců možnost jak se dál rozvíjet a zvýšit jejich motivaci právě prostřednictvím hodnotícího pohovoru. Hodnotící pohovor může být obohacující pro obě strany, když víte, jak na to.
- Ptejte se otevřenými otázkami
- Nechte zaměstnance mluvit. Raději naslouchejte než mluvte. Ideální proporce je 30% mluví nadřízený a 70% podřízený.
- Mějte jasně stanovenou škálu hodnocení, ideálně vycházejte z kompetenčního modelu.
- Seznamte zaměstance předem s tím, co hodnotící pohovor obnáší. Dejte jim čas na přípravu.
- Chtějí vnímat projev zájmu svého nadřízeného a tím tento strukturovaný, správně vedený rozhovor je!
- Nebojte se zeptat na nespokojenost, neoblíbené činnosti.
ZDOKONALUJTE SE V UMĚNÍ VÉST HODNOTÍCÍ ROZHOVOR
Vaše dovednosti jak vést úspěšně hodnotící rozhovor se zaměstnanci můžete pilovat v online kurzu Hodnocení pracovních kompetencí a pracovního výkonu. Pusťte si ochutnávku online kurzu právě teď.
